【障がい者雇用インタビュー】浜松いわた信用金庫様

企業プロフィール

企業名：浜松いわた信用金庫

役職員数：1,618人
店舗数：営業店　86店舗、拠点数71拠点
2025年3月31日現在

2026 年4月 2日

― “最初の壁”を越えるための伴走支援とは ―

成果

クラ・ゼミによる支援開始：2024年9月
今回取り組みによる実績：0名 → 8名(2024.12) → 13名（直近）
雇用率：1%台 → 2.85% （直近）
成果のポイント：①採用前準備　②社内理解　③第三者相談導線

人事担当者の不安をほどく4つのポイント（クラ・ゼミが提供する価値）

期限や人数の要件が重なる“困難局面”でも、道筋を描ける設計
定着率が変わる採用前の準備
社内理解と業務切り出しの為の合意形成
第三者による伴走、相談体制による職場定着

ご協力者

人事部　副部長　鈴木様
人事部　ダイバーシティ推進課　
課長　藤林様
板屋町拠点　管理者　大畑様
聞き手：株式会社クラ・ゼミ障がい者雇用サポート事業部
（通称　SO事業部）河合

「えっ…これが最初のミッション？」不安と危機感から始まった

「障がい者雇用、これ、人事部の喫緊の課題だからよろしく」
――鈴木副部長が人事部の今のポジションになり、最初に引き継いだのがこの課題でした。

鈴木副部長
クラ・ゼミさんにサポートに入っていただいたのは、2024年の9月頃だったと思います。

クラ・ゼミ河合
ええ、最初にお話しをうかがったのは確か8月頃でしたね。

鈴木副部長
私はその年（2024年）の4月に今のポジションになったのですが、引き継ぎの最初がこの話でした。
正直「えっ！」と思いましたよ。まったく経験のない仕事でしたし。しかも当時は当金庫の障害者雇用が厳しい状況で、「これはどうなってしまうんだろう」という心境でした。確かに当時からすでに「障害のある方が働く専用スペースの設立（以後　設置場所の地名にちなんで「板屋町構想」と言う）はありました。
ただ、どうやって進めればいいのかが分からない。期限もある（2024年12月）。必要採用人数（最低7～8名）も多い。

「これは相当厳しいミッションだな」と思っていた　――その率直な言葉が、当時の切迫感を物語ります。

「できる会社の現場」を見ても、次の一手が分からない

鈴木副部長
まずは他社さんの雇用現場の見学に行きました。ヤマハさんや遠州鉄道さんなど。
本当に素晴らしい取り組みをされていて「うちもこうなれたらいい」と思ったんです。
でも、具体的にどうしたらいいかが分からなかった。

見学で理想像は見える。でも、自社に落とし込む方法が分からない。
この“ギャップ”が、多くの企業人事が最初にぶつかる壁です。

「不可能」から「できる」に変わった瞬間――採用・社内理解・業務設計

“偶然のようなタイミング”で提案が来た

鈴木副部長
そんな時に、めちゃくちゃいいタイミングでクラ・ゼミさんの話があったんです。
偶然というか、、、私のどこかに隠しマイクがついているんじゃないか（笑）って思うくらいすごいタイミングでした。

そして相談した際の第一印象が、意思決定を加速させました。

鈴木副部長
うちの課題を話したら、クラ・ゼミさんがとにかく安心させてくれたんです。
12月という期限があり、必要人数も多くて、かなり難しいと思っていたんですけど、「できます。一緒にやりましょう！」と言っていただいて、めちゃくちゃホッとしたのを覚えています。

「8名採用」が最初の関門――“誰でもいいわけではない”

河合
当時はまず8名採用が必要でした。もちろん、誰でもいいわけではなかった。
最初の2か月は説明会や実習の場を作るお手伝いをさせていただきました。

鈴木副部長
あの準備活動があったから、今の定着率につながっていると思います。
採用のときにアドバイスいただけたことはとても大きかった。
あの時のメンバー（障害のある方）は、今も定着してくれています。
この定着があって8名から12名に増員できました。
最初の関門である12月をしっかりクリアできたのは、本当に助かりました。

このパートは、人事担当者にとって非常に重要です。
障害者雇用は「採用したら終わり」ではなく、採用が“定着の入口”になります。
だからこそ採用前の「準備と見極め」が結果を大きく左右します。

社内理解は“説明会一回”では進まない。部門を巻き込む設計が要る

次にぶつかったのは、「社内の理解」と「業務切り出し」。

藤林課長
業務も課題でしたが、まずは社内理解でした。
あの時はクラ・ゼミさんにも同席いただきながら、全部署の担当者を集めて説明会をしました。
その後も別日で順番に部署の担当者と対話を重ねました。
そうすることで、だんだん理解が進んでいったと思います。
ただ、業務切り出しは、いざ実行する段階で、
「その業務は板屋町構想に持ち出せない」「あれもダメ、これもダメ」となって…。
業務に関する課題は尽きなかったですね。

大畑さん
業務量の波がありますね。いい時はいいんですけど。
業務の課題は終わりがないと言えば終わりがないです。

ここは“理想論”では片付かない現場のリアルです。
業務切り出しは、構想段階では前に進んでも、運用に入ると課題が出てきます。
課題解決に必要なのは、継続的な対話・調整と、現場の工夫です。

「第三者」の存在――現場が回り続ける理由

受け入れ担当者の率直な変化
「他の子と変わらないじゃん、って思った」

板屋町構想が動き出すタイミングで現場を担うことになった大畑さん
（当金庫で40年。様々な立場を歴任）
当初は不安が大きかったと言います。

大畑さん
いよいよ受け入れが始まるぞ、という時に私は着任しました。
全く経験がない中で不安は大きかったです。
でも鈴木副部長と藤林課長が敷いていただいたレールに乗り、ここまで1年やってきました。

大畑さん
当時の私は障害者対応が初めてで、、、今思えば、
ちょっとした先入観があったと思います。
でも仕事をしてみたら「他の子と変わらないじゃん」って。
ただ、できないことや、できないタイミングがあるので、そこは見極めが必要だと思います。でもそれもみんな同じですよね。

この発言は、読者の人事担当者に強く響きます。
「未知」ゆえの恐怖が、実際の関わりを通じて
“具体”に変わる。この変化が、組織の受け入れを現実にします。

第三者がいるから、相談が“詰まらない”

板屋町拠点では、クラ・ゼミ側から相談担当（伊藤・永岡）が第三者として入っている体制。

大畑さん
月1回の定期面談をしていますが、それ以外の都度の相談は、
伊藤さんや永岡さん、支援機関の担当者に話がいくことが多いです。
外部に相談相手がいるって、メンバーにとってとてもいいことだと思いますし、私たちも助かっています。

“小さく・早く”と、“保留”の使い分けが、波風を大きくしない

藤林課長
人の感情が先行して波風が立つことはあります。相手がいるとやり取りの中でどちらかが疲弊することもある。
そういう時は、スピード感をもって解決に向かうときもあれば、どっちが正しいとかではなく、「ちょっと置いとこうか」と保留にするときもある。

ここは、支援者が入る価値が凝縮されています。
現場は「すぐ解決したい」一方で、「すぐ触れると悪化する」時もある。
その判断を一緒に持てることが、継続に直結します。

これからについて（3名の言葉）

大畑さん：「継続」と「引き継ぎ」が次のテーマ

大畑さん
継続的に続けていかないといけないと思っています。
異動もあり人は変わる。だから引き継ぎが大切。
各部署の理解も含めて、人事の協力も引き続きお願いしたい。
体制を充実して、より多くの障害のある方「ここ（当金庫）で働きたい」と思ってくれるように頑張ります。

藤林課長：支えがあったから走れた

藤林課長
永岡さんと伊藤さんがいなかったら、ここまで頑張れたかなと思います。感謝しかありません。
教えてもらったことを活かして、今後も定着に向けて頑張りたいです。

鈴木副部長：出来すぎるほど順調。でも大事なのはこれから

鈴木副部長
（藤林課長：1月 1日時点で調べてきたんですけど、今雇用率は2.85%です。）
当時は1%台だったからね。。。あの時の社内会議は参加するのがきつかった（笑）
クラ・ゼミさんには心から感謝しています。最初だけじゃなく継続的にずっと助けていただいた。
おかげさまで出来すぎるぐらい順調に来ています。
ただ、本当に大切なのはここから。人事もしっかり関わり続けて、より良い形にしていきたいです。